關鍵績效指標 - 是什麼呢？ KPI - 關鍵績效指標。 KPI的發展

系統 有效性的評價 人員的基礎上，KPI，正在成為俄羅斯越來越受歡迎。 這種安排的主要優勢 - 在公司的活動的理性反思。

KPI：它是什麼

KPI（關鍵績效指標） - 是英文縮寫為“關鍵績效指標”，在俄羅斯被稱為關鍵績效指標 - 關鍵績效指標（有時 - 選項）的效率。 但在原來的聲音外商作為常態。 KPI - 一個系統，允許以評估實現目標（戰略和戰術）公司員工的效率。

“關鍵績效指標”讓我們來分析結構的質量，在解決問題的可能性。 基於KPI形成的目的還在於控制系統。 這是最重要的因素：如果目標跡象 的表現 也不會和“關鍵績效指標”並不適用於任何東西。 目標管理 和KPI，所以-他們是兩個相互關聯的現象。 第一個涉及的這些成果將如何實現預測和規劃的主要結果。

是誰發明的KPI？

在明確回答這個問題的故事不，但是，你能看到的KPI的全球管理是如何理解它是什麼，什麼是有用的。 在19世紀末 - 20世紀初的社會學家瑪克斯Veber已經確定有兩種方法來評估員工的績效：所謂的“蘇丹”和精英。 在第一個 - 自行決定評估的主要（“蘇丹”）有多好一個人所承擔的責任對應。 理性起著次要作用，主要的事情 - 這是下屬的工作的純粹情感的感知。

精英方法 - 這是工作成果的實際成果來評價的，客觀的測量機制的連接。 這種方法已經適應的管理理論在西方國家，逐漸結晶成為我們所知道的KPI體系。 在工作人員的合理評估的制度化發揮的重要作用彼得·德魯克，誰被認為是開啟管理變成一門學科的作品。 科學的概念，明確指出，有一個目標，是跨越的關鍵性能指標達到他們的程度的估計。

利弊KPI

該系統的主頁KPI積極的一面 - 透明度存在了公司全體員工的工作企業作為一個整體的評價機制和操作。 這使當局評估實時所有下屬機構的績效來預測的問題將得到解決和實現的目標。 另一個優點KPI - 即領導儀器出現調整下屬的工作，如果目前的結果是低於目標。

如果，例如，上半年活性測定的基礎上，揭示了這樣那樣的性能參數都不夠高，那麼為了找出原因，誘因為員工做的工作更好地在未來六個月月底舉行研討會。 KPI的另一個積極的一面 - 專業人員和管理人員之間的反比關係。 第一個將收到不僅手冊，有時看似偏頗吹毛求疵和有理有據的話，第二個 - 由下屬完成的工作指明錯誤和缺陷提高性能。

缺點KPI

KPI的評價結果內（性能指標，作為這樣）可以被解釋為不完全正確，這是該系統的主要缺點。 作為一項規則，這個問題的可能性較低，較高的將在關於如何評價療效參數條件的階段的焦點。 另一個缺點KPI - 企業落實制度，將不得不花費大量的資源（可數，通常是在時間，勞動力和金融）。 這是當然，對效率的關鍵參數的工作應該學習水平。 有一種可能性，有必要進行的員工大規模再培訓：專業 - 為任務的變化，因此工作條件，管理也必須發展評價下屬的工作新方法。 該公司可能沒有準備的可能性，給球隊更多的時間用於創新的發展。

KPI執行微妙之處

在KPI系統（“從零開始”）執行情況的主要任務 - 防止員工的一部分對待它否定態度。 因此，公司管理層需要清楚地傳達傳達的意義和實際應用的創新給每個員工，他們的工作受到了成效後續評估。 最好的方法是，根據從HR領域一些專家 - 個人介紹，在特定位置的專家解釋：關鍵績效指標 - 它是什麼和為什麼要實施該公司的系統。

該錯誤是在順序的形式的功效參數的明確的拼版，但必要的步驟 - 它是由該公司的第一者處理。 如果，例如，該行經理告訴下屬在他的單位爭取早日推出KPI，那麼這個信息也應確認和CEO。 該專家必須明白的關鍵性能參數系統 - 它不是主要的發明，以及整個公司的戰略政策的一部分。

用於引入KPI的最佳定時

在專家們存在的KPI指標，如果我們談論的系統中，要同時對所有公司管理層實施的意見 - 對高層管理者從佐專家。 根據這種觀點，引進關鍵性能參數的時間不能在時間拉長：系統立即開始工作。 唯一的問題是如何最好地選擇其推出的時間。 有一種觀點認為它足以告知的事實，員工KPI在三個月左右開始。 這足以了解公司員工的具體情況為他們的工作成效的評價未來。

還有一個論點KPI一段時間可以並行工作與支付的舊系統。 根據自由主義上級員工的程度就可以選擇自己，按照他的薪水的方案將不收取費用。 您可以充分調動一個人在一個新的KPI工作，由於獎金和獎品，接待條件，將在關鍵參數進行明確規定。

建立KPI體系的構建階段

事實上，正因為如此，中KPI機制的實施通過的籌備工作幾個階段之前。 首先，經過一段時間與公司制定的戰略目標的制定有關。 隨著工作的這個階段的一部分是戰術領域的一般概念的劃分，並且其將被測量的有效性。 其次，是關鍵績效指標的發展，它們的本質定義。 三是工作就有關制度的實施，使每次充電問了一個問題，權力如分配“關鍵績效指標 - 這是什麼？”

因此，所有的指標將被分配到該公司特定的人（實體）。 四，您可能需要當前業務流程的調整（如果是通過更新策略的要求）。 第五，它是一個新系統的開發員工的積極性，創造了新的標準工資的公式。 完成所有這些步驟之後就可以運行KPI體系。

一個KPI要求

如上所述，KPI - 關鍵績效指標，密不可分與公司的目標相關。 質量研究目標 - 為ECP系統的主要要求。 目標可以在不同的原理形成，但在HR-環境中最流行的一種 - SMART的概念。 它的意思是“特定»（具體的），«衡量»（可衡量），«可達到»（實現），«有關結果»（相關），«綁在時間»（時限），並且，作為結果，給人一種發達和定性KPI。

符合這些標準的目標示例：“打開一定數量的第一季度（可衡量）網點（具體）在（有關）鎮（時限）»，或«賣的方向這麼多的票在這樣一個國家3週“。 每一個目標應該分為任務，這反過來，降低個人KPI的水平（員工或部門）。 最佳數量，因為一些專家認為，為6-8。

KPI自動化

一個成功實施KPI的因素 - 它的技術基礎設施。 由於關鍵性能參數 - 是一套合理的參數，和他們一起工作是很不錯的電腦會做。 有對KPI管理的許多軟件解決方案。 可這樣的分佈機會是相當廣泛的。 首先，它是信息有關與所述KPI的相關聯的處理的方便表示（在圖表中，分析，文件的形式）。 是什麼給了？ 主要是，感知數據的統一，減少數量的誤解的可能性。 其次， 它的自動化 數據收集和性能指標的計算。 第三，它是進行多維（具有非常大的體積數）分析該人將難以進行，而不該程序。 四（如果可用的網絡基礎設施），此信息員工個人，建立反饋渠道“頭奴”之間共享。