員工的積極性和它的種類

在對的方法來有效地管理人員高科技要求的年齡，比，也就是說強加其他，即使是在上個世紀90年代。 這主要是由於受教育水平的提高，同時還具有高的社會期望員工自己。 任何的首要任務， 人力資源經理 今天是激勵員工，以實現業務目標。

對於企業的成功如今是不夠的行政員工，他們需要的是最搶手的自我實現，已經舉辦了足智多謀，當然的，負責任的。 最大的影響，因為我們知道，可以預計只有當人必須認識到並發現他們在公司質量的機會。 喚醒在使用舊的類似利益 控制的方法 和激勵機制，是不可能的。

為了理解應該是什麼動機的有效制度，有必要轉向動機的這個概念。 如你所知，它涉及的動機，以實現業務目標或個人目標採取行動。 從心理學的角度來看，有兩種動機：外部和內部。 後者與活動本身的內容相關，在最終結果的興趣，與實現自我價值，以及發展技能，提高技能的機會。 員工的外在動機包括社會保障，工資，獎勵（或懲罰）和通過等級進步的前景。 作為公認的，結合這些方法最有效的制度。

此外，當前的經濟形勢，以只用物質激勵專注於創作的方式來履行義務的員工是困難的。 人力資源經理的更加重視吸引員工的非動力。

已經知道的財政激勵措施，包括直接和間接因素。 直接包括：

• 計件或基於時間的報酬 ;
• 參與該公司的收入;
• 學費;
• 獎金。

間接考慮，例如，提供公共交通，住房，餐飲，休閒以及更多的好處的好處。

員工的非經濟動機是一個強有力的槓桿，以增加在特定公司工作的吸引力。 它包括：

• 靈活的工作時間安排;
• 員工發展;
• 授予在特定的目標和決策的討論方向的審議投票權;
• 建立職業生涯的可能性。

不幸的是，許多高級經理仍然認為主要動機槓桿方法是材料（或信封）。 然而，實踐表明，絕大多數人包括薪酬的概念，除了足夠的報酬，其組織的質量和取得成果。 換句話說，員工的積極性並不重要，有時使更多顯著提高他們的忠誠度。

你應該總是考慮人的願望，提高自身 的社會地位， 權力。 而由於企業代碼應主要針對的事實，每一個員工都知道的目標（藝術，創意，製作），以及最重要的是，在共同的事業的參與感。 幫助這個可以有企業道德的一些元素，例如，在生產的跡象，紀念品，文具等產品的使用本公司的標誌。 至於人才的開發和培養，對於今天大多數大公司已經成為常態。

總之，我們注意到，員工的積極性 - 不是一件容易的事情，需要創造力。 問題已成為積極討論大約5年前。 現在有很多課程和研討會，培訓，以提高 企業倫理， 同步公司和員工的目標。 這不是什麼秘密，今天在專家的鬥爭HR經理往往要在情緒，感覺和其他無形資產的層面上競爭。 這需要以研究具體的員工，他們的前景和特點複雜的方法工作 的人生價值， 以它們的最大關聯公司的價值。 只有這樣，才能接近主管企業文化。