工資

工資 - 這是多少錢，員工從雇主收到特定的職位描述中指定的或口頭描述工作業績的量。

分配這些類型的工資：

- 主。 這是根據付款的公司的形式，就強制預先協商支付：工資，計件或扁平率。 還包括基本薪金補充 的資歷， 保險費，超時工作等。

- 更多。 這種獎勵超過工作，成功的報酬，工作條件的 遣散費 ，等等。 這些款項是不是強制性的，由用人單位舉行。

根據該支付系統，通過它運行用人上，與員工簽訂勞動合同，沒有一個不應該與勞動法的第135條相抵觸之分。 值得注意的是，所有的額外支付：獎金，津貼，獎金，以及其下的工作將要進行的條件 - 都被要求在勞動合同中指定。

另外重要的一點是與工資支付的頻率。 它應該是至少兩次在過去的一個月裡，這個規則在勞動法的第136條明確規定。 為每個企業和每個組織支付天數必須識別並記錄在勞動法規的內部規則。 如果發薪日適逢週末，付款必須前一天。 至於銷售，他們不得不支付度假釋放員工的三天。 如果銷售不按時支付，勞動法對員工的第124條有在其他時間推遲他們休息的權利。

至於那歸於員工，誰的作品全職（履行規範）的金額，那麼就應該不低於既定的最低工資立法。 每家公司都有進入他或她的最低工資的權利（至少官方定義）。

最低工資 - 在經濟立法，低於該用人單位不得支付他的工作人員設立的基金合理費用。 對於第一次放電率等於最低工資的總和的公共部門。 隨著通脹上升，修訂 的消費籃子， 以改變 國民生產總值 等因素，最低工資標準的變化。 從這個指標的大小取決於廣大的 社會效益。 我們可以說，這個量對於公民的國家社會保障的收入領域中的系統的基礎。

在經濟學區分的概念，如實際工資和名義工資。

至於容貌，它代表已從雇主收到的一段時間內的金額。 這一指標可能不顯示工作生活的真正標準，是因為工資的增加並不一定表示他的支付能力的改善。 雖然實際工資顯示的錢收到的金額可以購買商品或服務的數量。

為了計算實際收益，則必須名義工資在一定時間內消費者物價指數劃分，採取在同一時期。 由此得出的數字，並會顯示出一個人的支付能力的真實寫照。 截然相反的可能是實際和名義工資的增長動力，如果這個國家是相當高的 通貨膨脹。

在市場經濟條件下，公司有權選擇自己的制度和形式的權利 的報酬， 工作和休息，方法和對工人的激勵方法。 主要條件 - 的工資和工作條件的狀態字段的基本保障由雇主遵守。