人才測評方法

企業的成功不僅取決於正確的選擇和安置人員，而且他們的有效管理。 因此，任何一個組織的人才服務專家必須明確工作性質和工作人員的要求。 他們的能力和技能，以及個人的動機和激勵人們做這項工作的能力 - 這一切都是必要的，以實現組織的目標。 合適的評估是一個成熟的和能力合適的方法。 它也可以用於培訓和發展，工作與人才儲備，在確定的動機，方式薪酬和福利。 方法 人員的評價 對控制和人事決策需要。 通常分析能力和員工的工作效率。 近年來，我們開始使用的行為因素評估的各種技術在許多組織中。

能力特點的知識， 能力，技能，價值，個人特徵。 效率是量化的，對於這一點，使用KPI，它代表 的關鍵績效指標。 最難以評估員工的行為。 評估人員最常用的方法 - 在面試，測試，模擬遊戲，以及一個複雜的方法，它包括各種穿插技術 - 評估中心。 它開始於第二次世界大戰期間招募間諜或低級軍官在西方盟軍得以應用。 後來，他被分發和商業組織。 目前，幾乎所有西方大公司的幫助評估員工。 在我國，一個方法已經九十年代初以來已知的。

更複雜的程序允許在未來評估中心把重點放在員工的真正品質關於他們的專業和 心理特點。 此外，在人才評價的複雜的方法使用更客觀地評估合規官和潛在的專家的要求。 它是如何工作的？ 會員提出和在場專家進入企業的遊戲，這是在準備好的情況下發揮的經營狀況。 該過程包括面試，心理，職業和一般性測試和生產履歷調查表。 強制員工必須描述你的職業成就，具有戰略和戰術的選擇上開展業務案例分析。 專家們觀察，並為每個參與者的建議。

但是，我們大多數的公司都在評估與使用試驗，並在招聘面試的心理特徵。 為了評估其有效性和行為員工的工作通常使用的人員評價的傳統方法。 關鍵績效指標總是與組織的業務流程，並在其現有的控制系統相關。 為了評估 行為因素， 人才測評的方法，並提供以下能力可應用於：注重績效，領導和主動性，靈活性和適應性，發展， 團隊協作和合作，紀律和責任。 為了量化相應的點系統，該系統的灰度從不可接受的水平增加至超過預期。 這個範圍被分為幾種，這取決於公司的性質和結構。 對於每一個競爭力進行了分析，並通過員工的直接上司適當的點和官員有權作出最終的結論。

除了眾所周知的和廣泛使用，一些企業使用人才評價的非常規的方法。 他們是難以歸類（儘管有些培訓中心和諮詢公司的引領人氣排行榜），但可能會導致問題只是幾個例子的理解。 其中最常用的方法 - 這是當雇主的代表，例如，已被推遲了30分鐘的採訪和一支筆或面部候選拋出緊張的採訪。 也是標準的情況表明回答誘導性提問。 不是每個人都會同意這樣的公司工作，即使在蓄意行動招聘的部分認可。 非標準方法是多種多樣的，它們的巨大集合。