測試工作。 俄羅斯聯邦勞動法

在結束 勞動合同 ，公司管理層有申請工作的時候任命一名新員工測試的權利。 勞動法規定這種權利。 當然，我們每個人都面臨著這個過程至少一次。 試用期應任命核實郵寄收到他的信件的新員工。 從僱員和雇主出現什麼權利和義務？

什麼是試用期？

測試工作 - 在此期間，雇主評估技能，能力一時間，新員工的知識。 根據試用期的結果雇主的結論是，是否有意義繼續與新員工的僱傭關係。 此外，這一時期是員工非常重要，因為它需要評估企業內部秩序的性能，了解組織是否適合他。

立法框架

勞動法（第1條）70控制著 雇主的右 招聘新員工時樹立的考驗。 建立這一時期的基礎是雙方的共同協議。 也就是說，在沒有對空缺職位的測試工作中潛在的候選人不能按期同意。 然而，在實踐中還有另一種方式：用人單位應指定一個試用期，和候選默默地用他的決定一致，否則在就業將被拒絕。

但是，如果 勞動合同 沒有規定這種情況下，員工不得未經測試被錄用。 對於試用期的勞動合同的先決條件的員工福利的存在：解僱，他不能阻止14，和2-3天。 根據勞動法第57條第4部，合同可提供許多用於測試的附加條件。

限制

勞動法第70條規定，緩刑僱員是正確的雇主。 但是，勞動立法規定未經測試被僱用工人的類別。 這些措施包括：

• 當選較量後人員。
• 有子女的婦女高達1.5歲，懷孕了。
• 少年。
• 與國家認可的教育機構的畢業生，如果從畢業之日起一年內獲得專業的工作。
• 選擇辦公臉。
• 人員由用人單位的另一個合資企業協議轉讓就業。
• 誰已經進入固定期限勞動合同的人員。
• 執行人員替代服務。
• 某些類別的公務員。
• 誰進入與用人單位的勞動合同的人，誰成功地完成了他的學業。
• 誰是由MVD的高級官員任命的人員。
• 高中和大學，這在來分配工作的畢業生。

如果雇主和類別的員工之間的勞動合同規定的試用期，那麼這個條件被認為是可以忽略不計。 其解聘員工不滿意通過試驗的標準是不可能的。 它視為非法誰在同一用人單位轉移到一個新的崗位測試員工的任命。

試用期的持續時間

據俄羅斯勞動法試用期可以有不同的持續時間。 最大試用期持續就業：

• 14天為固定期限勞動合同，簽訂了2-6個月。
• 3個月一般情況下員工的所有類別。
• 六個月高級職位，會計師。
• 3-12個月為公務員。

俄羅斯聯邦勞動法第70條第7部分規定，臨時殘疾和員工缺勤因其他原因（休假，不存在）的期間不包括在就業試用期。

是否有可能延長或縮短

俄羅斯聯邦勞動法沒有規定試用期的延長。 這一時期的擴展是限制了工作的權利和減輕勞動立法的保障水平的條件。 因此，在依照本法第九條，這種情況不能在合同中。 然而，減少測試時間不違反工人權利。

雇主和公司員工可根據該協議，進入基本合同，從而降低了試用期的持續時間附加協議。

試用期員工的登記

試用期應在勞動合同並與勞動者補訂明，反過來，應該熟悉這個條件的時候，才開始履行自己的職責。 如果允許員工以滿足官員的義務，並僱傭合同“後見之明”已發出，測試的目的是非法的。 在這種情況下，根據勞動法第67條，員工被視為在該州登記未經審判。

誰在參與審判

參加測試和行程的控制通常涉及：

• 新員工的直接上司（試運行的控制）。
• 館長（在試驗的不同階段控制）。
• 觀察員（評估來自外部的工作，不參加的話）。
• 導師（測試計劃，協助，監督工作質量，探索員工的個人素質，編寫報告，審查）。

經常的專業技能進行客觀評估產生的佣金。 有時，它可能涉及，和外部顧問（作為一項規則，在高級職位的招聘）。

賠償金

根據第70條TC，該組織成員，工作人員飾以試用期不具有相同的權利，特權和義務主要工作人員。 因此，工資支付的相同數量的工作人員的正式成員。 作為懲罰可以適用新員工可能會獲得獎金吧。

相比於骨幹人員工資低，不能安裝，因為它違背了勞動法。 該試驗的目的 - 評估員工的敬業精神，不是為了省錢工資。

結果

俄羅斯聯邦勞工法沒有固定通過測試的結果提供程序。 如果一個新員工順利通過了測試，用人單位應當將其轉移到狀態。 在用人單位的要求，這個員工就可以獲知，無論是口頭或書面。 如果這個時間後，用人單位是無聲的，考慮到員工都通過了測試。

如果結果不令人滿意，以書面雇主制定解僱的原因，下達的命令，通知勞動者。 雇主的決定必須明確的動機，那麼就應該強調的訓練水平低，個人技能不匹配的位置，並應給予內部文件的參考。

常見缺陷

通常，分配測試時，新員工的雇主受到一些誤區：

• 就業測試條件僅在錄取狀態之命而作出，雖然它們在僱用合同中列明。
• 測試主要是針對那些他們可能不會受到法律規定的人進行。
• 新員工在試用期內內部文件，規範工作畫下熟悉。

在上述所有情況下，勞動者可以維護他們的利益在法庭上。 條約在這些情況下視為無效。

對員工的解僱理由，未能通過測試

要解僱僱員的申請工作時，通過測試的結果，你需要一個很好的理由。 首先，我們需要建立包含在勞動合同試用期的有效性，並確保員工不屬於誰應當給予這個時期人的範疇。 雇主也需要得到證明，一個新員工沒有通過測試。 證據是非常重要的，因為員工有挑戰解僱法院的權利。 如果法院決定對雇主的員工缺席的部分證據，可以在該州重新註冊。 因此，對於未乾透緩刑僅雇主的責任義務。

通過從員工，主管，導師，企業客戶，以及違反勞動法規和紀律處分的訂單的行為證據的相關投訴。 需要注意的是一名新員工，收到了試用期是很重要的，不能因為被解僱的不當行為 （例如延遲），因為這個時期的目的是評估的技能。

解僱程序

如果測試結果在就業是否定的，用人單位有權辭退新員工。 這可根據第71條TC的第一部分中對試期間屆滿之前進行。 在這種情況下，僱員必須至少提前3天合同終止之日通報了書面解僱。 必要的警告信，表示終止僱用的原因。

一旦員工將收到通知，這將需要3天，從目前來看，用人單位應當發出解僱令。 訂單必須包含一個鏈接到勞動法第71條第1部分，以及僱傭合同的點和內部文件列表中，確認的事實，測試工作未能持續。 工作簿還必須包含被解僱的參考條目這篇文章。 該員工不支付的解僱 遣散費。 然而，在這種情況下，可以支付 的未休假的補償。

替代

如果員工沒有通過測試的工作，有解僱的替代方法。 這樣的員工可以在自己要求辭職。 其理由是，對於僱員更有利的，因為該工作簿是不是一個條目指71個物品（部分1）。LC RF。 對於雇主，這被解僱一事較少的後果。

因此，在就業員工的測試是由俄羅斯勞動法規定。 知道測試程序的基本信息，以及權利和責任是很重要的。 一份工作申請時測試只安裝了一個潛在僱員的同意。 這一時期的對雇主的目的 - 新創建員工的專業和個人素質的評價。 該員工，反過來，評估公司和它的內部規則，該工作人員之間的關係。 在這些發現的基礎上做出的延續或終止僱傭關係的決策。

通常，用人單位違反俄羅斯勞動法。 但是，如果每個人都意識到自己的勞動權利和義務，那麼我們可以相當肯定的是，新員工欺騙雇主失敗。