招聘的試用期。 試用期（TC RF）

求職，以及人才的選拔， - 一個艱苦的過程。 即使工作要求滿足考生的專業素質，而這個專業的報價是完全貼合，也不能保證這種合作注定是成功的和長。

什麼時間可以設定？

招聘的試用期，以確定進一步合作的可能性。 據俄羅斯聯邦（第70條）的勞動法，這個時期可能是在不同情況下的不同。 主要有以下幾種選擇：

- 不超過2週;

- 在試用期3個月（或更小）;

- 長達六個月;

- 長達一年。

在這種情況下，最小的持續時間提供當固定期限 合同就業 （最多6個月）。 此外，它指的是季節性工人。 緩刑2週可以對他們進行設置，但沒有更多。

通常，但是，它仍然需要更長的時間。 在大多數情況下，持續時間長達3個月的試用期。 勞動法表明，它可以通過或更早版本的協議結束了，但不得遲。 可安裝6個月的期限，例如，該公司的負責人，其代表辦事處或分公司，總會計師，以及他們的代表。

在某些情況下，進行招募試用時間最長？ 例如，在進入民用公共服務人員時。 如何試用期在此情況下持續？ 長達一年。 但是，如果員工被轉移到一個新的地方一個國家機構到另一個，大部分時間是六個月。

工人的類別對他們來說是不可能建立一個試用期

上述規則並不適用於所有潛在的僱員。 有工人對他們來說是不可能建立一個試用期（勞工法指示相關案件）的類別。 這個孕婦，考生到18歲，員工與他們的合同是2個月或更少。 另一種情況 - 如果一個求職者就參加了比賽。 此外，這一類別包括誰是第一次接到上級，中學或小學教育，並開始履行他們已經收到了特殊的位置以前的學生。 此外，試用期的工作不能為殘疾人士，這是由體檢結果發送到該辦公室實施。 另外一類 - 誰被轉移到另一個雇主的方式邀請到這個地方的專業人士。 最後兩種情況 - 如果候選人當選公職，如果他從服務放電（或者，軍隊）。

為什麼我們需要一個試用期？

招聘上佔據職位的試用期推出不僅對員工的未來，而且雇主。 雙方在此期間，可以看著對方，看看合作是否應該繼續。 在測試過程中，用人單位評估業務的質量，員工的能力，他的溝通技巧，定性進行作業的能力，匹配的位置，其符合規定的在公司的規則，以及紀律。 在此期間，員工發現該公司自己的工作，工資，職責，管理人員和員工。

由於在試用期內有報酬的工作？

誰是在測試階段的員工， 勞動法 適用於全。 因此，如果在合同中規定公司的這一時期將不支付，這是一個明顯違反俄羅斯法律的。 此外，許多雇主現在故意設置低些的薪水主題，看好然後增加它。 在此之際，我們可以說以下。

首先，員工誰在審判階段，這是不可能限制工資。 其速率應不小於規定在人員配置表後少。 其次，該公司，這降低了對試用期的部分會計，下降本條規定的，是一種歧視。 公司的工作人員，例如，有兩個價格的採購經理。 首先由老軍官佔用，且第二一個新的人與試用曾被邀請。 在這種情況下，新手的第一天應該沒有比幾年來在員工的相似位置的工人工資少。

安裝一個較小的工資試用期的期限合法的方式

不過，在試用期內的員工設定較小的工資幾乎所有的公司。 你可以這樣做合法，通過改變，例如，員工崗位的薪酬新手人員。 但是，每個人都應該記住，其規模應不低於最低工資標準。

專家位於緩刑，可領取的獎金和其他獎勵費，這是載於薪酬和獎金條例。 雇主也有義務支付測試加班，病假，獲得在節假日和週末工作。

試用期註冊

符合緩刑的強制登記。 隨著員工需要簽訂勞動合同，並聘請僱員的順序是在它的基礎上發出的。 這些文件指定測試週期的持續時間。 在工作簿不要讓“試行一段時間採用”的記載，它說只有員工錄用。

試用期延長

提高它不禁止的，但只有在試用期的期限不得超過法律規定的標準。 例如，如果一開始是1個月，在此期間結束時，用人單位，還有懷疑這個職位的候選人的合規性，試用期可以延長至3或6個月，當它涉及到就業分公司經理，總會計師。

如果沒有員工的同意，以增加其持續時間是不可能的。 因此，雇主必須給理由延長試用期。

需要對違反勞動紀律的僱員的書面固定

在員工的任務的執行延遲，他的錯誤，違反勞動紀律的應該是文件，如果有 備忘錄 的領導人，那麼你就需要讓他們為好。 以這樣的方式認證的事實，應該交給審查的代表。 為了證實他已經把他的簽名。 如果員工在工作中的不足之處同意，它是 一個補充協議 ，以勞動合同，並在試用期的增加。 如果員工認為，針對它的要求是沒有根據的，不給其同意延長的期限可予以開除，這應根據書面證據確鑿。

權利和義務，其工作人員在試用期內有

他們沒有從那些有其他員工在公司的工作不同。 我們的專家，制定了試行一段時間，你有以下權利：

- 領取薪水，獎金，津貼，工資加班費和其他獎勵支付;

- 採取哪些期間傷殘保險金而獲得的基礎上，病假;

- 辭職在自己主動的任何時間（不一定等到試用期的完成）;

- 利用週末自費或在未來的版本的費用; 但在這種情況下，用人單位可以拒絕在法律上離開，如果不違反勞動法，第128條：例如，如果員工有一個孩子，那麼就應該及時給予關閉停薪長達五天。

以下員工的職責：

- 遵守公司內部規定，消防和勞動紀律;

- 遵守合同的條款;

- 按照職位描述進行的工作職責。

僱員的解僱，而不是過去的試用期

首先，應以書面形式通知員工，在其中你需要指定它是不可能的進一步合作的原因做準備。 他們應該被記錄在案。 它可以不遵守員工工作職責的紀律處分，由客戶書面投訴的行為，互動與專家，或者例如，委員會會議的協議，這是由試用期，以及其他人的結果來決定，通知還指出計劃解僱的日期和文檔。 這是一式兩份（對於僱員和雇主）製成。

下一步 - 通知的呈現給僱員，不晚於測試結束或裁員計劃的日期（如果終止合同的決定是不是更早是在試用期結束）前三天（最好是4）。 需要注意的是，如果你不及時作出的，勞動者被自動視為已經通過了測試。

下一步 - 與通知，並與日期畫吧員工的熟人。 如果沒有通過驗證拒絕簽收的，用人單位應當作出特殊行為。 它必須簽訂至少兩名證人。

進一步發出 撤銷令。 一個條目在工作簿中，其相應的文章作出。

下一步 - 被解僱的當天員工收到工資為他工作，工作簿和補償未使用的天，如果現在離開他們。

由員工決定在協議終止

如果專家獨立決定取消試用期結束合同之前，必須通知雇主。 辭職，他應該寫，說明原因的函“自己主動”，然後在合同依照本條規定終止。 如果你已經通過了試用期的員工必須通知他們在兩週內離開的願望，雇主，通過測試的員工不得在短短三日內通知它。

案件中，被解僱是不可能的

應當指出的是，誰沒有通過試用期的員工被解僱應等於其對雇主的解僱行動。 因此，有必要與勞動法熟悉，專業位置排出之前，延長試用期（第81）。 例如，用人單位無權解僱懷孕或3歲以下的撫養一個孩子的老女人。 如果員工暫時無法工作或在度假的同時，還禁止解僱。

從試用期受益？

它是為雇主和僱員雙方都有利。 由於試用期，公司可以確保候選人擁有專業或開始尋找其他的專家。 一名工人，反過來，會得到滿意的新目的地將被接受或尋找另一個。 因此，無論是企業還是專家不會失去額外的時間來尋找另一名候選人或一份新工作。